En la actualidad, las empresas se enfrentan al desafío de la rotación laboral constante; por lo que, cada vez se hace más imprescindible para ellas desarrollar y trabajar en su marca empleadora con el fin de que sus colaboradores tengan una mejor imagen, reputación y compromiso con la empresa y así evitar la fuga de talento.
En efecto, la “Guía de imagen de marca empleadora” de LinkedIn señala que se puede reducir el índice de rotación en un 28% gracias a una buena marca empleadora; y según Adecco Perú, hacia finales del 2022, gracias a sus programas de reconocimiento y ‘wellness’, lograron un 20% menos de rotación a comparación al 2021.
“Frente a la alta tasa de rotación laboral, hoy en día las empresas debemos esforzarnos más en mejorar nuestra marca empleadora, que debe estar siempre alineada a la cultura corporativa. La tendencia es velar por la salud emocional y bienestar de los colaboradores, por lo que los programas de vida saludable, incentivos y reconocimientos, como los que desarrollamos en Adecco, deberían ser una prioridad para las compañías”, señaló Katerina Rakov, Directora de Gestión Humana de Adecco Perú.
Así, el primer paso para construir una estrategia adecuada y bien aplicada de marca empleadora que permite posicionar a la compañía como un buen lugar para el desarrollo profesional, para retener talento y para tener a los colaboradores verdaderamente comprometidos y motivados con sus trabajos, según la directiva, es identificar las fortalezas que tiene la organización y mostrarlas a su público objetivo.
“Lo primero que se debe definir para desarrollar una estrategia eficiente, son los puntos fuertes sobre los que vas a apalancar tu empleo ideal y la propuesta de valor al empleado, colega, o candidato que buscas. El siguiente paso es establecer cómo vas a comunicar estos pilares, ya que, en el mercado actual, los talentos son escasos, por lo que esta estrategia debe reflejar porqué tu empresa es la mejor opción para ellos”, afirmó Katerina Rakov.
En el caso de las grandes empresas, la alternativa es contratar consultorías, “las cuales constan en realizar estudios de mercado externo muy finos para encontrar el ADN de la compañía, un trabajo muy ligado al marketing y las comunicaciones corporativas para conocer cómo está posicionada la empresa en ese momento y encontrar el mensaje que se quiere transmitir al mercado potencial de talento”.
Para las organizaciones más pequeñas o que cuenten con un menor presupuesto asignado, Rakov precisa que “una alternativa efectiva es realizar un análisis de competitividad interna que permita poder recibir retroalimentación por parte de sus propios colaboradores en cuanto al clima laboral. A través de este análisis podemos obtener la perspectiva e input de nuestros propios colegas, lo que nos ayudará a conocer los atributos que más valoran en la organización y qué debemos mejorar”.
Beneficios rentables
“El año pasado, en Adecco Perú logramos un 20% menos de rotación a comparación del 2021 y una de las estrategias que aplicamos fue la implementación del programa “Sentirse Bien”, un plan que busca ayudar al colaborador a mantener un equilibrio entre el trabajo y vida personal, que resultó un éxito, tanto así que está siendo replicado en otras partes de la región”, agregó Katerina.
Otra estrategia efectiva para Adecco Perú fue la implementación de un programa de reconocimiento llamado “Bravo”, el cual se lanzó el año pasado con el propósito de aumentar el ‘engagement’ de los empleados, valorar su talento y generar conexión con los objetivos de la empresa.
“Hay muchas estrategias para encaminar una marca empleadora atractiva y la implementación de estos programas pueden ser una buena alternativa para lograr nuestro propósito. Esta herramienta influye en el crecimiento del compromiso y lealtad de los colaboradores que, por consecuencia, le permite a la compañía cumplir con sus objetivos trazados”, finalizó Rakov.
