7 de cada 10 ejecutivos senior peruanos trabaja de forma aislada

Educacion ejecutiva
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Según el informe de Tendencias Globales de Capital Humano 2018, desarrollada de Deloitte, las expectativas de liderazgo empresarial ha cambiado. No solo se demandan ejecutivos que resuelvan los desafíos económicos o tecnológicos, sino que cumplan con un propósito social.


En medio de la preocupación por la automatización, la necesidad de nuevas habilidades, una fuerza laboral que envejece y el endurecimiento de los mercados laborales, el problema decisivo que enfrentan las empresas este año es alinear a los ejecutivos de primera línea para centrarse en el papel evolutivo de los negocios en la sociedad. En este informe de Tendencias Globales de Capital Humano 2018, se acuña el surgimiento de la empresa social, o “Social Enterprise”. Deloitte también examina las crecientes expectativas de las personas y el ritmo apasionante al que la tecnología moldea las prioridades de capital humano de las organizaciones.

"Dada la complejidad del mundo en que vivimos, cuyos desafíos no son solo económicos o tecnológicos, sino demográficos y sociales, la sociedad en su conjunto pide a los líderes empresariales del sector privado que cumplan con un propósito social", así lo trasmitió Alejandra D’Agostino, Socia de Capital Humano de Perú & Colombia en Deloitte Perú. "El informe de este año es una llamada de alerta para que las organizaciones vean más allá de sus cuatro paredes y re imaginen respecto a tomar un rol protagónico en la sociedad. La integración de los ejecutivos de primera línea para construir una empresa más social será un factor diferenciador para las empresas en la atracción del talento adecuado, impulsar la lealtad del cliente y sostener el crecimiento a largo plazo".

Con la participación de más de 11.000 líderes de recursos humanos y de negocios, el informe Tendencias Globales de Capital Humano de este año es el mayor estudio longitudinal de su tipo. Los encuestados peruanos señalan abrumadoramente la necesidad de contar con ejecutivos de primera línea que tengan un enfoque interdisciplinario y basado en equipo para enfrentar problemas complejos, con un 94% que define esta tendencia como importante o muy importante. Los resultados de las encuestas muestran que las empresas donde los ejecutivos de primera línea colaboran con regularidad tienen un tercio más de posibilidad de crecer un 10 % más que las empresas cuyo liderazgo opera en silos. A pesar de ser tan necesario para avanzar en la empresa, el 70% dice que sus ejecutivos no colaboran regularmente.

Llenando el vacío de liderazgo de la sociedad

El aumento de la transparencia y la mayor conciencia política han atraído la atención generalizada al papel que los negocios cumplen en la sociedad como motor del cambio. Las organizaciones encuentran que cada vez más se espera que ejerzan su capacidad de hacer el bien social, tanto de forma externa para los clientes, las comunidades y la sociedad, como en el ámbito interno para sus empleados.

Con más presión sobre las empresas para que sean buenas ciudadanas y para que diseñen soluciones que enfrenten los desafíos sociales críticos, ejercer una buena “ciudadanía” debe ser una parte esencial de la identidad y la misión de una organización. De hecho, el 89% de los encuestados peruanos, citó esta tendencia como importante o muy importante. De acuerdo con la Encuesta Millennial de Deloitte 2017, las altas expectativas de la responsabilidad corporativa de los millennials suman al concepto, con un 76% que observa a las empresas como una fuerza para el impacto social positivo. A pesar del vínculo emergente entre el impacto social y el desempeño financiero de las empresas, sólo el 21% de los encuestados peruanos dice que la ciudadanía es una prioridad en la estrategia corporativa. El 52% tiene pocos o mal financiados programas de ciudadanía, o no está enfocado en esto en absoluto.

"La ciudadanía corporativa es ahora una estrategia del ámbito del CEO y crítica para los resultados finales de una empresa", dijo Josh Bersin, Director de Deloitte Consulting LLP, fundador y editor de Bersin by Deloitte. Así mismo, refiere que: "No se trata de marcar con X en la casilla de iniciativas de responsabilidad social empresarial (RSE), sino de integrar la ciudadanía, la justicia, la inclusión y el propósito como valores fundamentales en las prácticas de trabajo. Tanto los clientes como los empleados están llevando a las empresas a niveles más altos que nunca antes y premiando con lealtad inquebrantable a las empresas que demuestran un comportamiento socialmente consciente".

Las fuerzas sociales internas y externas también impulsan la atención al envejecimiento de la fuerza de trabajo mundial. El aumento de la expectativa de vida plantea preguntas sobre la duración de las carreras y cómo los trabajadores que envejecen afectarán a las economías y las políticas públicas.

La diversidad genera beneficios, pero el 56% de las empresas en Perú no tiene planes ni estrategias para desarrollar la experiencia, y un 26% ve la edad avanzada como una desventaja. Sin embargo, la fuerza de trabajo envejecida es un recurso sin explotar con experiencia y conocimiento que las empresas sociales pueden utilizar a su favor.

A medida que las partes interesadas ven cómo las empresas tratan a sus propios empleados, abordar la fuerza de trabajo alternativa (contratados, colaboradores gig, independientes, etc.) es el centro de atención de las organizaciones socialmente conscientes. A pesar de esto, sólo el 10% dijo que tiene establecido un conjunto de políticas y prácticas para manejar esta variedad de tipos de trabajadores. Es fundamental implementar con éxito estrategias de mano de obra híbrida porque pueden tener un impacto significativo en la marca empleador de una organización y en la reputación externa.

El poder del individuo requiere un enfoque holístico hacia empleos y carreras

En el último año, las organizaciones se han enfocado en cómo los cambios de trabajo inducidos por la automatización impactarán a las personas. La investigación de Deloitte muestra que más de 4 de cada 10 compañías en Perú creen que la automatización tendrá un impacto mayúsculo en los empleos y el 31% esta rediseñado de manera activa los empleos en torno a IA (Inteligencia Artificial) y robótica. Además, el 67% de los líderes peruanos de recursos humanos calificaron el tema de IA como importante o muy importante.

En este contexto, las empresas y los individuos se dan cuenta de que el modelo de carrera tradicional está en vías de extinción. El 93% de los encuestados peruanos considera la construcción de nuevos modelos de carrera y de habilidades como muy importante. Más del 61% no tiene programas para construir las habilidades del futuro y sólo 18% siente que da a los empleados oportunidades para desarrollarse en ellas. Al defender su papel como impulsores del cambio en la empresa social, las compañías necesitan trabajar para desarrollar e implementar soluciones robustas que ayuden a cerrar las crecientes brechas de destreza.

Además de invertir en el desarrollo profesional de los empleados, las organizaciones deben repensar en cómo invierten en sus empleados en lo que se refiere a beneficios y recompensas. Si bien el 85% dice que este tema es muy importante o importante, el 37% de los encuestados peruanos dicen no estar listos. Sin embargo, según la investigación de Bersin, sólo 3% de las compañías a nivel mundial piensa que sus políticas de beneficios y compensación son muy efectivas para motivar el talento. En una nueva empresa social, las organizaciones deben explorar las recompensas más frecuentes y otros incentivos como el tiempo de vacaciones o la condonación de préstamos estudiantiles.

"Una estrategia de bienestar integrada a incentivos personalizados, es esencial para la adquisición y retención de talento, particularmente en el mercado peruano donde si bien para algunas posiciones hay desempleo, existen muchos puestos que no pueden ser cubiertos”, dijo D’Agostino. "Las revisiones y bonificaciones con base anual son procesos que no son suficientes hoy. Expandir las recompensas y las estrategias de bienestar es fundamental para los ejecutivos de primera línea si quieren atraer y retener a las personas adecuadas".

Aprovechamiento de la tecnología para el crecimiento sostenible

Con el despliegue de IA, robótica, automatización y las analíticas que no muestran signos de detenerse, las empresas reconcilian una demanda de habilidades humanas y la necesidad de aumentar la productividad.

"La automatización está aquí, no es el futuro, esta entre nosotros", dijo D’Agostino. "Pero, es importante recordar que a medida que el trabajo rutinario es automatizado, se crearán nuevos puestos de trabajo, empleos más orientados a la creatividad, al servicio, más sociales y afines a nuestras habilidades humanas esenciales. Sólo las empresas cuyos ejecutivos de primera línea abracen esta transformación y rediseñen cómo hacer el trabajo para aprovechar estas habilidades serán capaces de mantenerse un paso adelante de su competencia".

Los ejecutivos peruanos anticipan el incremento de la necesidad de habilidades para la resolución compleja de problemas (65%), capacidades cognitivas (54%) y habilidades sociales (48%). Con ese fin, el 64% de los encuestados cree que los trabajadores pasarán más tiempo en las plataformas de colaboración en el futuro y el 75% anticipa un crecimiento en "redes sociales basadas en el trabajo". Como un diluvio de nuevas herramientas de comunicación en el lugar de trabajo aumenta el trabajo en equipo, el 89% de las organizaciones cita que el impacto en la productividad será positivo.

A medida que la tecnología impregna el lugar de trabajo, el análisis de personas está en los primeros lugares de las mentes de los ejecutivos, con un 90% de los encuestados peruanos que lo califican como importante o muy importante, mientras que sólo el 4% de los encuestados se siente muy listo para enfrentar análisis predictivos. Con 64% de empresas peruanas que gestionan activamente la responsabilidad legal relacionada con la información de las personas de su organización, sólo 22% tiene excelentes procesos para salvaguardar estos datos, exponiéndolos a riesgos adicionales que pueden amenazar su estatus de empresa social si no los administra de manera proactiva.

Edición Impresa Nº 67

revista mundo empresarial

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